Milano, 23 maggio 2022 – Le aziende che desiderano assumere le risorse idealidevono puntare al miglioramento delle candidature. Ad esempio uno studio effettuato alcuni anni fa da Lever, una società che realizza e gestisce un software per la ricerca e la selezione del personale, ha dimostrato che in media un’impresa con meno di 200 dipendenti deve analizzare 86 candidature prima di trovare il candidato adattoall’assunzione.

Per arrivare a questo dato Lever ha preso in esame 1,5 milioni di candidature e 15mila assunzioni effettuate da 600 aziende diverse. Dall’esterno potrebbe stupire che, a fronte di un annuncio di lavoro realizzato in modo preciso, sia necessario prendere in considerazione un così alto numero di candidati.

Ma va detto che il dato è ancora più alto nel caso di aziende più grandi (con oltre 200 dipendenti),  che in media devono passare in rassegna 100 persone prima di trovare il candidato giusto.

Bisogna poi sottolineare il fatto che solitamente viene contattato per un colloquio solamente il 17% dei candidati, ma anche che il 31% delle persone che ricevono un’offerta di lavoro finisce per rifiutarla (le percentuali sono particolarmente alte nel caso di ingegneri e manager).

Insomma, il lavoro di ricerca e di selezione del personale è mediamente lungo, gravoso e irto di ostacoli. Le aziende, nel momento in cui desiderano inserire un nuovo talento, devono quindi prepararsi mentalmente e non solo a dover analizzare molte persone per un’unica offerta di lavoro, senza meravigliarsi troppo di dover interagire con tantissimi candidati prima di considerare chiusa la ricerca.

Ma deve essere per forza così?

Carola Adami, fondatrice di Adami & Associati, società internazionale di head hunting specializzata nella selezione di personale qualificato e nello sviluppo di carriera, spiega che le cose possono andare diversamente.

«È fondamentale prima di tutto organizzare al meglio la ricerca, a partire dalla realizzazione di un annuncio di lavoro particolarmente dettagliato, che vada quindi a richiamare l’attenzione delle sole persone che realmente possono ricoprire quel ruolo. Un dettaglio omesso in un annuncio può trasformarsi in una valanga di curricula non desiderati».

Ma non è tutto qui. I processi di ricerca e selezione del personale efficaci partono molto prima dell’effettivo bisogno di una risorsa «Un’azienda che può vantare un buon  employer brand, e che quindi negli anni ha costruito e sviluppato una buona strategia per risaltare le proprie qualità come datore di lavoro» spiega l’head hunter «avrà meno difficoltà nel trovare il talento perfetto da assumere».

Bisogna poi mettere in conto il fatto che non sempre il collaboratore ideale è lì fuori alla ricerca di una nuova occupazione.

«Molto spesso» spiega Adami «la persona che si cerca rientra nell’enorme gruppo dei candidati passivi, ovvero tra le persone che non stanno cercando attivamente un lavoro. Anche per questo motivo affidarsi a una società di head hunting permette di aumentare le probabilità di trovare la figura perfetta da inserire nel team». Il cacciatore di teste lavora infatti quotidianamente alla costruzione di una robusta rete di contatti, per avere sempre a disposizione un’ampia gamma di risorse potenzialmente interessate all’offerta.

E va detto che gli head hunter non sono consulenti a solo uso e consumo delle grandi aziende. Anzi, come sottolinea Adami, «più piccolo è il team di lavoro, maggiore è la posta in gioco quando si parla di inserire una nuova risorsa».

 
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